¿Por qué es tan importante preguntar?

Marshall Goldsmith conversando con Peter Drucker concluyeron que se pasa demasiado tiempo diciendo a los líderes “lo que tienen que hacer” y no el suficiente tiempo en “lo que necesitan dejar de hacer”.

Después de varios estudios quedó demostrado que los líderes que piden a sus compañeros de trabajo que les brinden sugerencias para mejorar, son capaces de escuchar a sus colegas, aprender de las personas que los rodean y hacer un seguimiento constante, logrando eficacia y productividad. Los líderes que no preguntan, no mejoran mucho. preguntar simplemente tiene sentido común.

Entonces, si esto parece tan simple y obvio. ¿Por qué no lo practicamos nosotros?

Cuando nos va bien, a menudo nos engañamos acerca de las razones de nuestro éxito, se atribuye a nuestra propia motivación y capacidad y si los resultados no fueron favorables se atribuye a factores ambientales, mala suerte o azar.

En esta situación cuando sobrestimamos nuestro propio desempeño y conocimiento, podemos justificar fácilmente no pedir a los demás su opinión, ¿para qué preguntar a los demás, cuando (en nuestra propia opinión) ya sabemos más que los demás? Hay varias razones tal vez, por las que no preguntamos aunque hay dos que resaltan, nuestro “ego inflado” y la más importante, el miedo a escuchar.

En el mundo cambiante de hoy, nos enriquecemos si preguntamos, escuchamos y aprendemos de todos los que nos rodean, y como líder de un equipo, es vital también animar a los colaboradores a hacer lo mismo y crear esta cultura de colaboración y aprendizaje mutuo

¡Pedir funciona!

Las 10 razones para intentar el Feedforward:

1. Podemos cambiar el futuro, no podemos cambiar el pasado. El Feedforward ayuda a focalizar en un futuro positivo, no un pasado lleno de errores. Los deportistas son casi siempre entrenados usando el feedforward, por ejemplo a los jugadores de futbol se los entrena para visualizar cuál sería el mejor pase al compañero mejor situado para que ese tiro se convierta en gol, a los basquetbolistas para visualizar el balón en la cesta e imaginar un tiro perfecto. Podríamos aumentar las opciones de éxito en el futuro, ofreciendo nuevas ideas.

2. Es más productivo ofrecer ideas para hacer lo “correcto” que probar que estaban “equivocados”. El feedback negativo casi siempre recae en “déjame probarte que estás equivocado”. Esto tiende a que el receptor esté a la defensiva y a crear cierta incomodidad en el evaluador. Aún cuando los feedback entregados sean constructivos, casi siempre son vistos como negativos, si incluye errores y problemas del pasado. En cambio el feedforward, casi siempre se recibe como positivo, pues se focaliza en soluciones no en problemas.https://googleads.g.doubleclick.net/pagead/ads?client=ca-pub-8575632616191789&output=html&h=280&adk=1269602741&adf=4194496239&pi=t.aa~a.925424465~i.29~rp.4&w=730&fwrn=4&fwrnh=100&lmt=1611711705&num_ads=1&rafmt=1&armr=3&sem=mc&pwprc=1278894316&psa=1&ad_type=text_image&format=730×280&url=https%3A%2F%2Fwww.oilgasrenewables.com%2Frecursos-humanos%2Fitem%2F215-%25C2%25BFprobaste-complementar-el-feedback-con-el-feedforward-parte-1-2.html&flash=0&fwr=0&pra=3&rh=183&rw=729&rpe=1&resp_fmts=3&wgl=1&fa=27&adsid=ChEI8MjfgwYQlo6X9IjEs5rZARI7AD0C6llX8KUoUQ03NLH0TXbtuttIAfnHhlJ8WESYpYPMrImQtmQehcx0qXPcq2ZYpx7UYq1W5XO_1tg&uach=WyJXaW5kb3dzIiwiMTAuMCIsIng4NiIsIiIsIjg5LjAuNDM4OS4xMTQiLFtdXQ..&dt=1618540331353&bpp=8&bdt=4881&idt=8&shv=r20210414&cbv=r20190131&ptt=9&saldr=aa&abxe=1&cookie=ID%3D7a05658cae458ab3-22973913b1b90030%3AT%3D1618449745%3ART%3D1618449745%3AS%3DALNI_MaLM4DkscybCZzQpRY3hQU8pPtbuw&prev_fmts=0x0%2C1200x280%2C730x280&nras=4&correlator=7833288463402&frm=20&pv=1&ga_vid=8913296.1618449741&ga_sid=1618540331&ga_hid=1660412792&ga_fc=0&u_tz=-180&u_his=1&u_java=0&u_h=696&u_w=1238&u_ah=657&u_aw=1238&u_cd=24&u_nplug=3&u_nmime=4&adx=56&ady=3002&biw=1222&bih=497&scr_x=0&scr_y=1051&eid=44740079&oid=3&pvsid=1698496322418462&pem=840&eae=0&fc=1408&brdim=0%2C0%2C0%2C0%2C1238%2C0%2C1238%2C657%2C1238%2C497&vis=1&rsz=%7C%7Cs%7C&abl=NS&fu=128&bc=31&jar=2021-04-16-01&ifi=4&uci=a!4&btvi=2&fsb=1&xpc=BxzIgkedCG&p=https%3A//www.oilgasrenewables.com&dtd=865

3. El Feedforward puede venir de cualquiera. No requiere de experiencia personal con la persona. Una de las reacciones positivas más comunes, es que los participantes se asombran de cuánto pueden aprender de gente que no conocen. Por ejemplo, si desea “ser un mejor oyente” , cualquier compañero puede darle ideas de cómo mejorar. No tienen que conocerlo. El Feedback requiere conocer a la persona mientras que el Feedforward requiere de buenas ideas para cumplir una meta.

4. El feedforward no se toma tan personalmente como el feedback. El feedback constructivo se “focaliza en el rendimiento, no la persona”, pero en la práctica, casi todos los feedback son tomados personalmente (no importa la manera cómo es entregado). Tendemos a aceptar feedback cuando es consistente con la manera en que nos vemos a nosotros mismos, y a rechazar o negar feedback que sea inconsistente con esto. El Feedforward es mejor recibido porque no involucra “críticas personales”, ya que se conversa sobre algo que aún no ha sucedido y se enfoca en ideas para lograr metas.

5. El Feedforward refuerza la posibilidad de cambiar. El Feedback puede reforzar el estereotipo personal, los sentimientos negativos y reforzar el sentimiento de fallar. El feedback negativo puede ser usado para reforzar el mensaje “es que así eres”. El Feedforward se basa en que el que recibe las sugerencias puede hacer cambios en el futuro.

6. No nos gusta dar feedback negativo. A muchos de nosotros nos incomoda recibir un feedback “negativo” y también darlo. En los informes de feedback 360° analizados, generalmente los ítems “da feedback a tiempo” y “anima y acepta la crítica constructiva” casi siempre están últimos en lo que se refiere a la satisfacción del colaborador con sus jefes. De allí la importancia de dar feedback cada vez que se hacen evaluaciones aunque es una tarea incómoda..

7. El Feedforward puede cubrir todo lo que cubre el feedback. Si imaginamos una situación práctica en que la persona no hace una buena presentación frente al comité ejecutivo con presencia de su jefe, éste podría hacer sugerencias sobre qué hacer la próxima vez. Podría usar afirmaciones concretas (o juicios fundamentados) que apunten a soluciones a futuro por ejemplo “ la próxima vez intenta hacer una pregunta a la vez” o “la próxima vez mira a los ojos a los gerentes” o “la próxima vez hace pausas y pregunta si hay dudas”. Ahí es donde su jefe puede “cubrir los mismos puntos” sin hacerle sentir avergonzado ni mortificado.

8. El Feedforward tiende a ser más rápido y eficiente que el feedback. Una excelente técnica para dar ideas es decir “Te doy cuatro ideas para el futuro. Por favor, aceptalas tal como las recibiste, si tan solo podes usar dos de estas ideas, te quedan dos más e ignora lo que no tenga sentido para vos. De esta manera, no perderás tiempo juzgando la calidad de las ideas o “probando” que las ideas están “equivocadas”. Eliminando el prejuicio, el proceso se vuelve más positivo tanto para el que lo hace como para el que lo recibe.

9. El feedforward puede ser una herramienta útil de aplicación para todo el equipo. El feedback se asocia al juicio y puede ser recibido negativamente o limitante y traer consecuencias no intencionales cuando se aplica a gerentes o compañeros. En cambio, el feedforward no implica superioridad, ni juicios y resulta más fácil escuchar a alguien que no tiene una posición de poder o autoridad. Está enfocado a ser un “compañero de viaje” y no un “experto”. Un excelente juego para equipos es que cada miembro del equipo pregunte al resto del equipo individualmente, “¿Cuál es la mejor forma en la que puedo ayudar al equipo en el futuro?” y solicitar el feedforward de los compañeros del equipo. Cada uno quedará con ideas para futuro.

10. La gente tiende a escuchar con más atención el feedforward que el feedback. Durante el feedforward la única respuesta que viene es “gracias”. Y el enfoque es en escuchar a la otra persona.

«El líder del pasado sabía cómo decir, el líder del futuro sabrá cómo preguntar»Peter Drucker.-

Y vos, ¿ya probaste complementar el feedback con el FEEDFORWARD?

¡Podrías aumentar la productividad de tu equipo!

Basado en un artículo original de Marshall Goldsmith.

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