Dar feedback es clave para mejorar el desempeño de los empleados y también de la organización, porque facilita hablar de problemáticas, desafíos, preocupaciones, fallas, oportunidades de mejora y resaltar aquello que se ha hecho bien. La retroalimentación del líder a los colaboradores permite que sigan desarrollándose y mejorando.

Hay varios tipos de feedback:

El feedback descendente, de jefes a empleados, aquel que el líder da a su colaborador, sobre el desempeño pasado, cuánto su performance se ajusta a las expectativas del líder, qué comportamientos o acciones han salido bien y cuales se requieren ajustar o cambiar, mostrando evidencias de conductas pasadas y no quedándose con las del último mes.

El feedback ascendente, en el cual el jefe puede beneficiarse también de la retroalimentación de sus colaboradores. Éstos pueden aportar información valiosa sobre los procesos y procedimientos, así como contribuir a hacer más efectivo el liderazgo de los gerentes. Este tipo de feedback se ha extendido mucho con la herramienta 360°.

Pero hay una consideración a tener en cuenta con todos los tipos de feedback, se enfocan en el pasado, en lo que ya ocurrió y no en la infinita variedad de oportunidades que ofrece el futuro. El feedback como herramienta única de comunicación entre líder y colaborador sobre el desempeño, puede limitar en lugar de ser expansivo y dinámico.

Ha surgido hace algunos años un concepto complementario o alternativo al feedback, el «feedforward» (avance), creado por Marshall Goldsmith y Jon Katzenbach, y consiste en una retroalimentación hacia el futuro. Puede adaptarse para la gestión del talento, el coaching y otras disciplinas de desarrollo humano.

Se trata de dar retroalimentación acerca de un tema en particular, y no se basa en aspectos a mejorar, puesto que aquello del futuro aún no ha sucedido.

Para hacer feedforward hay que seguir tres pasos:

1. Pedir sugerencias e ideas prácticas sobre una conducta que se desearía cambiar, considerando que esa conducta podría ayudar a lograr un cambio positivo en el propio comportamiento, una diferencia significativa y positiva en su vida. Se seleccionan colegas al azar, se describe la conducta y se pide al menos dos sugerencias, se hace en diálogo uno a uno. Ejemplo “ quiero ser un mejor oyente” . Si los participantes han trabajo juntos antes, cuidar no dar feedback de hechos sobre el pasado, sólo pueden dar ideas para el futuro. Esto sirve para despertar oportunidades de desarrollo del potencial de cualquier persona. El foco se pone en crear instancias de futuro, ideas para el solicitante.

2. Escuchar las ideas con empatía, registrarlas tomando notas, y evitar hacer valoraciones sobre las mismas (por ejemplo “eso será imposible de lograr” o bien “es una buena idea”) ya que eso enfocaría en un lugar de juicios e interpretaciones y se anula el valor del feedforward. Finalmente agradecer al colega por sus

3. Decidir si utiliza o no estas sugerencias recibidas, con cuáles se siente más confortable para poner en acción, descartando las que no, o bien ensayando mediante prueba y error para descartar opciones para ese futuro que se empieza a co-crear al tomar las ideas de otros y llevarlas a la práctica.

¿Para qué feedforward?

Uno de los mayores beneficios del feedforward es que abre espacios para pensar el futuro en términos más prácticos; no como algo abstracto en una línea del tiempo, sino como oportunidades concretas que se pueden aprovechar para mejorar.

Otra beneficio esencial es que no hay presión para aceptar esas ideas futuras que se proponen, y el gran desafío y foco se pone en aquellas acciones que sí se van a poner en marcha.

Un condimento adicional para que el feedforward sea tan bien recibido y amplíe las posibilidades de elevar el desempeño, es que su estructura no tiene implícito el concepto de “oportunidad para mejorar” (que puede ocultar un juicio del que da feedback sobre determinados comportamientos), sino ideas para que el otro decida.

En resumen el feedforward es una herramienta que complementa al feedback y acompaña a la evaluación de desempeño. Usando el feedforward, y alentando a otros a que lo usen, los líderes pueden mejorar dramáticamente la calidad de comunicación en su organización, entre colegas de todos los niveles, departamentos y divisiones. El resultado es una organización más abierta, en la que los empleados se enfocan en el futuro y no en vivir de los errores del pasado. Hace la vida más entretenida y se adapta a los entornos complejos en los que vivimos.

Y vos, ¿ya probaste complementar el feedback con el FEEDFORWARD?

¡Podrías aumentar la productividad de tu equipo!

Basado en un artículo original de Marshall Goldsmith.

Link a parte 2/2. 

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